Ankie en Toos

Hoe win je de strijd om talent?

MAASTRICHT – Hij kreeg zijn naam eind jaren ‘90, in tijden van economische groei. Doofde bijna uit in de economische crisis van 2008. Maar verdween nooit helemaal van het toneel, en woedt nu heviger dan ooit: de ‘war for talent’, het gevecht om getalenteerde medewerkers die je organisatie helpen voorop te blijven in een veranderende wereld. Nu de arbeidsmarkt steeds meer een kandidatenmarkt wordt, is een uitgekiende strategie belangrijker dan ooit om die strijd te winnen.

De term ‘war for talent’ wordt in 1997 bedacht door Steven Hankin van McKinsey & Company. Vier jaar later publiceert Harvard Business Press op basis van McKinsey’s onderzoek het boek ‘The War for Talent’, waarin de auteurs beweren dat de strijd om talent nog wel twee decennia kan duren. Daarin krijgen ze gelijk, want het gevecht om de beste mensen domineert vandaag de dag zowel arbeidsmarkt als -communicatie. 

Een nieuwe dimensie

Wij komen die war for talent in ieder geval voortdurend tegen, bij de meest uiteenlopende klanten in de meest uiteenlopende sectoren. Employer branding staat bij ieder bedrijf hoog op de agenda. Was voorheen de belangrijkste vraag ‘hoe trek ik klanten aan?’, nu is dat ‘hoe beantwoord ik de klantvraag met het juiste talent?’ En die vraag is door COVID-19, dat de wensen van werknemers én de vragen van werkgevers heeft veranderd, alleen maar urgenter geworden.

De zoektocht naar talent begint bij wie je bent, zoals alle communicatie. Waar ga je voor? Waar sta je voor? En wie past er bij je? Maar er is een verschil tussen wat klanten verwachten, en waar (nieuwe) medewerkers naar op zoek zijn. Dat betekent dat het verhaal dat je vertelt een nieuwe dimensie krijgt, gericht op zaken als werkcultuur en de impact die medewerkers kunnen maken, zowel in als buiten het bedrijf.

De reis in kaart

Toch blijft het personeelsmanagement van grote bedrijven vaak nog beperkt tot functioneringsgesprekken en het samenstellen van de teams. Terwijl er zoveel meer nodig is. Daarom is het zaak om, net zoals we op klantniveau de customer journey in kaart brengen, ook de reis die medewerkers afleggen concreet te maken. Iedere organisatie kent namelijk cruciale momenten waarop medewerkers afhaken. Of waarop ze juist besluiten om jouw organisatie te verkiezen boven een andere. Voordat ze bij je aan de slag gaan, en iedere werkdag daarna. 

Dat begint al met de eerste kennismaking. Kon je je voorheen met een vacaturetekst richten op de actief werkzoekenden, nu moet je de latent werkzoekenden zien te bereiken. Wanneer horen mensen je naam? In welke context leren ze je kennen, waar lezen ze voor het eerst over je organisatie? Wat komen ze tegen als ze je naam googlen? En wat vertellen collega’s (of ex-collega’s!) over hun baan? Allemaal zaken die bijdragen aan de beeldvorming en dus aantrekkelijkheid van jou als werkgever. 

De kandidaat is koning

Ben je op zoek naar specifieke kennis en kwaliteiten? Dan mag je, om een goede kandidaat te vinden, meer uit de kast trekken dan een standaard vacaturetekst die (o, horror!) als pdf op LinkedIn wordt gezet. Behandel je kandidaten als klanten. Verleid ze. Vertel ze een verhaal. Geef ze een fijne ervaring, zodat ze weten wat ze je waard zijn. Besteed zorg aan woord en beeld. Laat ze zien waar je voor staat. Blijf tegelijkertijd kritisch, ook als de nood hoog is. Onze ervaring leert dat je beter kunt doorbikkelen, dan mensen aannemen die eigenlijk niet bij je passen. 

Besteed diezelfde aandacht aan de volgende stappen. Van de sollicitatieprocedure tot het tekenen van het contract, van de eerste werkdag tot de eerste maanden. Geef nieuwe medewerkers een zachte landing. Neem ze mee in jouw wereld, maak ze onderdeel van je familie. Geef medewerkers de kans zich betrokken te voelen. De mogelijkheden daartoe zijn eindeloos, van uitstapjes tot bedrijfskranten en bijeenkomsten. Maar voor elke oplossing geldt: het werkt alleen als je zelf betrokken bent. 

Buiten winnen, is binnen beginnen

Maar al te vaak gaat het daar nog mis. Talent vinden staat bij de meeste organisaties weliswaar scherp op het vizier, talent behouden krijgt veel minder aandacht. Veel jonge professionals verlaten hun werkgever daardoor al binnen twee jaar. Ze zijn niet tevreden over doorgroeimogelijkheden of bedrijfscultuur, klagen over gebrek aan begeleiding en salaris. Of ze hebben geen klik met hun collega’s.

De strijd om talent begint dan ook niet bij de voordeur, maar daarachter: bij een cultuur waarin talent gedijt. Vinden én behouden, daar draait het om. De zorg voor talent moet een strategisch speerpunt zijn, op het netvlies van iedere manager in de organisatie en onderdeel van de visie voor de lange termijn. Alle creatieve wervingscampagnes ten spijt: als het in de organisatie niet goed zit, heeft het binnenhalen van nieuw talent weinig zin. 

Goede employer branding gaat over oprechte persoonlijke aandacht. Geen onzinnige cadeautjes die vooral je logo promoten (en de wereld verder vervuilen), maar middelen en activiteiten die voortkomen uit wie je bent. Dat is altijd maatwerk. Er is geen aanpak die voor iedereen werkt. Het ene bedrijf bestaat uit aanpakkers en doorzetters, het andere uit mensen die als vrienden samenwerken. Dat maakt dat je je ook in deze tijd kunt onderscheiden. Maar dan moet je wel weten waarmee en zorgen dat je in de strijd om talent jezelf niet verliest.